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“人事测量”串讲资料（北大心理系）（一）

来源:河南自考网加入时间：[2019-07-09 15:56] 点击数：

　　◎：名词◇填空或选择◆多选★论述☆简答

　　第一章人事测量概论第一节什么是人事测量

　　一、人事测量、心理测量与心理测验

　　1.◎心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。研究心理测量的学科叫做心理测量学。

　　2.◎人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。相对来说，人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。

　　3.◎心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。心理测验是人事测量中较常采用的方法之一。除测验法之外，人事测量还经常采用观察法、访谈法、调查法、情景模拟法等等。

　　4.心理测量与人事测量的关系：心理测量是人事测量的基础。人事测量是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。绝大多数人事决策都需要以人事测量为基础。例如，招聘人员时，要测量应聘者的能力、工作动机；考虑晋升时要评价能力是否胜任新的职位；计划培训时要考察对象在哪些方面对于完成规定的工作任务有不足。所有这一切都要运用心理测量。所以，要从事人事测量，首先要掌握心理测量。

　　二、心理测验的五个基本要素

　　1.◎行为样本：个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。

　　2.◎标准化：是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。

　　◎常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。◇常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。

　　3.难度的客观测量。测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应◎。测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应◎。

　　4.◎信度：是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

　　5.◎效度：是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。效度指标主要包括效标关联效度、内容效度和构想效度等。

　　第二节人事测量的功能与用途（了解）

　　人事测量的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等方面。

　　⑴甄选：在人事管理领域，人事测量可以用来对人才进行选拔。人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测未来工作的绩效。人事测量恰恰可以为预测应聘者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。⑵安置：通过人事测量，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。⑶考核与培训：人事测量能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核及培训提供依据。

　　第三节人事测量的基本程序

　　一、确定测量的目的和内容。根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。

　　二、确定测量的基本形式和测量工具

　　1.一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。

　　2.应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。

　　三、测量的实施与数据采集

　　四、分析测量结果对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。

　　五、根据分析作出决策或对决策的建议

　　决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。

　　六、跟踪检验和反馈

　　确定测量目的（根据岗位职务任职要求确定检测内容）

　　确定测量方法（确定测量的基本形式和测量工具）

　　实施测量（测量的实施与数据采集）

　　分析测量结果（对采集数据进行统计分析并作出报告）

　　人事决策与建议（根据分析作出决策或对决策的建议）

　　第二章人事测量的历史

　　第一节较早的智力测验：法国比奈的智力测验

　　1.◇世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。

　　2.◇比奈的智力测验是专门研究对公立学校的智力落后儿童进行特殊教育。研究的首要问题是如何对智力落后儿童进行鉴别。

　　3.智力包括一切高级的心理过程，并突出表现在推理、判断、问题解决的能力上。

　　4.1905年比奈－西蒙量表是一项个体测验。

　　5.◎智力年龄：即为每一个年龄（段）确定出难度较适宜的题目（即该年龄恰好有60%的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的较大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄。以此对照其实足年龄，来说明其智力的高低发展水平。

　　6.智力的发展和实足年龄的发展不同，不具有时间均匀性。

　　7.智商IQ=100×实足年龄/智力年龄

　　8.◎离差智商：以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度。其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。

　　第二节心理测量在欧美的发展

　　一、心理测量在美国的崛起

　　1.欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测。这项测验较后编制修订成著名的军队α和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。

　　2.◇世界上第一个标准化的人格问卷—武德沃斯编制的“个人资料调查表”；第一个职业兴趣测验—斯特朗男性职业兴趣量表。

　　二、心理测量在工业人事选拔中的应用

　　1.心理测验在工业人事选拔中应用的原因是：其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才。其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这也就是较经典的“人—事匹配”◎的思想。

　　2.智力（能力）测验。在美国，有一种测验叫做“分化能力性向测验”，缩写为DAT，分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分析智力结构。

　　3.人格测验。◎人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。有的人很容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标，即所谓场依存性的人。◇著名的人格测验包括：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。梅耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI）是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。

　　4.职业兴趣测验。◇历史上较著名的职业兴趣测验有斯特朗—坎培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷。它们通过分析确定职业兴趣而分为六大类◇：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。

　　5.动机测验。◎动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。从以往的研究和测验来看，大致分为两个思路：一个是探讨人的一般生活动机；一个是专门探讨人的工作动机。一般生活动机是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。工作动机是具体指驱使人们工作的原因。著名心理学家麦克里兰提出了三重需要理论：成就动机，即寻求获得成功；权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；亲和动机，即寻求与多数人群保持密切的关系。

　　第三节心理测量在中国落户

　　1.1924年，燕京大学的心理学家、曾出任燕京大学校长的陆志韦先生发表了经修订的比奈—西蒙量表这就是中国较早的标准化的比奈智力测验。

　　2.1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行了第三次修订。

　　第四节人事测量技术的革新

　　人事测量技术在近几十年来的发展表现在以下几个方面：

　　一、出现大量适用于人事管理领域的测验；二、面试技术在人才选拔中广泛应用；三、人格测验成为人才甄选程序的必要过程；四、针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。

　　第三章人事测量的基本类型

　　第一节标准化的纸笔测验

　　一、什么是标准化的纸笔测验

　　1.◎纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中，一般不需要借助其他工具和手段。

　　2.一个标准的纸笔测验系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。

　　二、对标准化纸笔类测验的评价

　　1.标准化的纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为它的方便性、经济性和客观性。

　　2.标准化纸笔测验的不足之处在于：⑴受测验的形式所制约；⑵纸笔测验的实施较为程式化；⑶纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。

　　第二节投射测验

　　一、什么是投射测验

　　1.◇投射技术一词由富兰克于1939年首先明确提出。

　　2.◎投射测验：要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。其逻辑假定是，人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

　　3.投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。非结构性是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应；掩蔽性是指测验的目的的掩蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何心理学解释，减少被试伪装自己的可能性；整体性是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。

　　二、投射测验的分类及实例

　　1.林德塞按照测验所引起的反应性质将投射测验分为五类：联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验。

　　三、对投射类测验的评价

　　1.☆对于投射测验的批评包括：⑴由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。⑵投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。⑶投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。

　　2.☆投射测验在应用时的不便之处在于：⑴投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。⑵投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。⑶对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。

　　第三节行为模拟与观察类测量

　　一、行为观察法

　　1.◎行为观察法是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。

　　2.◎自然观察法：是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。

　　3.◎设计观察法：即在认为设计的环境中观察特定的行为或反应。在人事测量领域经常用到的设计观察法有情境压力测验和模拟情境测验两种。

　　⑴◎情境压力测验：由主试向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导小组讨论都可以算做情境压力测验。◎工作样本测验：主试通常向被试布置一项工作任务，要求被试在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。◎无领导小组讨论：是安排一组互不相识的应聘者（通常为6～8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务（讨论题）进行自由讨论，并拿出小组决策（讨论）意见。⑵◎模拟情境测验：是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。◎角色扮演测验：是通过赋予被试一个假定的角色，要求被试按照角色要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。

　　4.◎自我观察法：是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。

　　二、对行为模拟与观察类测量的评价：行为模拟与观察类测量的较大弊端，是它操作的困难性。并且，这类测量通常只能逐个进行，测量的成本很高。较后，这类测验的结果分析也很复杂，其客观性易受到影响。☆行为模拟与观察类测量具有如下优点：⑴通过行为测量可以观测到被试在具体情境下的真实行为，比对行为的自我评估，其结果更容易令人信服。⑵通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效果。⑶在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示。

　　第四节基于工作情境的综合类测量

　　一、◎公文筐测验：是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。公文筐测验一般用于对高级管理者的评价，它可以对应试者的计划、预测、决策、沟通等管理能力进行测查，在管理领域应用十分广泛。

　　二、◎面试：是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者目的的目的。

　　面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试：往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑结构。面试时，考官按照固定的程序向应试者逐个提问这些问题。非结构化面试：没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由。

　　三、调查法：指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息搜集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等作出分析评价，通常由一系列问题构成，可以是纸笔形式，也可以是访谈形式。

　　第四章如何建立人事测量工具

　　要建立一项完善的人事测量工具，目标设定是第一步。

　　第一节针对不同目的的测量工具的设计

　　一、测量目标的分析

　　1.◎显示性测量：反应被测量者具有什么知识和特点，能完成什么任务。例如，成就测验、态度测验就是显示性测量。

　　2.◎预测性测量：帮助预测一个人在不同情境下的行为。例如：各种能力倾向测验、部分人格测验和角色扮演、公文筐测验等都是预测性测量。

　　3.◎任务分析：对于有选拔和预测功用的预测性测量工具，它的主要任务是要对所预测的行为活动做具体分析，故称之为任务分析或工作分析。这种分析包括两个步骤：首先要确定，为了使所预测的活动达到成功，需要哪些心理特质和行为。其次，还要建立衡量被试成功与否的标准，这个标准称之为效标。

　　4.◎双向细目表：是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮助成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的题目以及各类题目应占的比例。

　　二、根据测量目标确定测量的内容和形式

　　确定测量内容和形式是决定性的关键，它决定测量有效与否。步骤包括：例：某商场需要招聘一批具有一定工作能力、有敬业精神并且掌握一定专业知识的摄像设备的销售人员。第一步，确定测量目标。对应聘者将来的工作能力、工作动机进行预测，并且对应聘者现有的专业知识进行了解。第二步，设计测量内容。可以对其工作能力、成就动机进行考察。第三步，设计测量形式。是采用情境模拟测验还是纸笔测验等的选择。

　　第二节题目的设计和测量的编制

　　◇一般在客观题的测验中，为了可供筛选，编写出的题目应比实际需要多20%以上，如果考虑到以后还要不断筛选和修改，初次编写的题目量可以比实际需要的多出一倍到几倍。

　　一、测验题目的来源

　　1.◇☆收集题目的方法有很多，包括从现成的测验中选取、按照现有理论设计、请专家设计等。①从现成的测验中选取，较简单、较直接的方法，是从已经出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目。②现有理论设计，现成的理论从来都是设计测验题目的重要参考，如编制态度测量量表，则有关态度的类型、定义等理论都有参考和指导作用。③专家设计，专家无疑是设计测验的重要资源。在实际操作上，既可以直接延请专家出场设计题目，也可以参考专家的有关经验、建议或以往的工作。

　　2.☆◇在收集题目时应注意几个问题：⑴题目的来源要尽可能地丰富，这样测量内容不至于偏颇，并能提高行为样本的代表性。⑵题目要有普遍性，尤其是成就测验，要保证所有施测对象都学过该测验中题目所包含的内容。⑶在编制智力或能力等本身不应体现文化影响的内容的测量题目时，要尽量避免文化背景差异的影响。

　　二、题目编写的原则：◇☆对测量工具题目进行编写要遵从某些一般原则，这些原则可以归纳为内容、语言、表达与理解这四个方面。（1）针对题目内容的原则：①要求题目的内容符合测量工具的目的，避免贪多而乱出题目；②内容取样要有代表性，符合测量工具计划的内容；③各个试题必须彼此独立，不可互相重复或牵连，切忌一个题目的答案影响对另一个题目的回答。（2）针对题目语言的原则：①使用准确的当代语言，不要使用古僻艰深的词句；②文句须简明扼要，既排除与解题无关的陈述，又不要遗漏解题的必要条件；③较好一句话说明一个概念，不要使用两个或两个以上的观念；④意义必须明确，不得暖昧或含糊，尽量少使用双重否定句。（3）针对题目表达的原则：①尽量避免主观性和情绪化的字句；②不要伤害被试感情，避免涉及社会禁忌或隐私；③避免诱导和暗示答案；④避免令被试为难的问题。（4）针对题目理解的原则：①题目应有确切答案，不应具有引起争议的可能；②题目内容不要超出受测团体的知识和能力范围；③题目的格式不要引起误解。

　　三、题目的分类

　　1.题目的种类很多，根据被试所作出的反应（回答）方式进行分类，可以分为提供型和选择型题目。

　　◎提供型题目：要求被试提供答案，如问答题、填充题。另外，各种操作性题目，如画图、表演、完成某项任务、回答问题等，都可以算做提供型题目。◎选择型题目：要求被试在提供的备选答案中选择正确答案，如是非题、匹配题、选择题。

　　2.☆几种不同形式的测题举例？（P46表4.2）

　　①问答题例。指示语：试以2000字说明下述问题：1.比较问答题和客观题的优劣；2.解释进行课堂测量工具项目分析的理由。②填充题例。指示语：在每个空格内填上合适的字句：1.客观测量工具的客观性的关键是：。2.编制一个预测某种工作成功程度的测量工具的第一个步骤是：。③是非题例。指示语：如果该题正确，请在“是”上划“√”；若该题不正确，请在“否”上划“√”。是否1.心理测量工具只是心理测量的方法之一。是否2.社会赞许性反应是一种由于被试在一项特质上评了高分，而在另一项特质上也评高分的倾向。④匹配题例。指示语：请在右栏选择合适的答案的编号，填在左边每题的编号前。＿＿①团体智力测量工具a.比奈

　　＿＿②个体智力测量工具b.达尔文

　　＿＿③兴趣问卷c.高尔顿

　　＿＿④人格问卷d.欧提斯

　　＿＿⑤线性相关e.皮尔逊

　　＿＿⑥感知觉测量工具f.罗夏克g.斯皮尔曼

　　h.斯特朗i.伍德沃斯

　　⑤选择题例。指示语：下面哪个答案较合适？＿＿1.“决不”、“有时”、“总是”等定语，常常会对毫无所知的被试产生暗示作用。我们称这些词语为a.普通修饰词b.连词c.反应定势d.特殊决定词。

　　四、常用题目类型与编制要领

　　1.问答题。◇☆其主要优点在于它能够测量被试组织材料的能力、综合能力和文字表达能力，有的甚至可以测量评价能力和创造能力，而这些能力是其他客观题难以测量的。它的几大优势包括：⑴较好编制，题目无需太多。⑵不需准备备选答案，答案是由被试自己生成的。⑶可以避免被试随机猜测答案的可能。问答题的问题也很突出，其表现在：⑴问答题一般回答时间长，占分数大，因此题量不宜太大，所以能测量到的内容也有限，对行为的取样受到局限。⑵问答题的评分标准也不容易标准化。⑶问答题的评分容易受书写的整洁程度、个人成见等无关因素的影响。

　　如果需要采用问答题施测，题目编写者应该使问题及评分标准尽可能地客观，在编制时应注意以下几点：①问题应清楚而且明确，使被试了解答题要求；②题目的数量不要太多，以免变成速度测验；③在编制题目时应该有一个理想答案或一系列答题标准，同时对另外一些可接受的答案应有所规定和说明。

　　2.选择题。主要优点是：①适用范围广，从一般知识到复杂能力的测量均可使用；②题意明确，被试的反应简单，容易计分；③与其他形式的客观题相比，更少受猜测和反应定势的影响，评分较为客观；④选择题的题量可以较大，考察的范围更广，取样代表性较高。编制选择题的一般原则：①题干所提出的问题必须明确，使用简单而且清晰的用词。②不要将选项夹在题干中间，或者在题干前出现与问题无关的材料。③选项要简练，尽量将选项中共同的词句移至题干中。④除特殊情况，所有选项的长度应该大致相等，而且与题干的联系要紧密。⑤避免在题目中出现帮助受测者猜测正确答案的线索。⑥对于人格和态度的测量工具，题干的陈述应该不带任何倾向性。⑦如果选项是数字、日期、年龄等有逻辑顺序的材料，则较好仍按顺序排列，否则随机排列。⑧答案在选项中的位置应当随机出现，没有任何规律，避免被试猜测。

　　3.是非题。

　　◎反应定势：就是指部分被试在回答问题时，其答案的选择建立在题目的形式或位置上，而不是建立在题目内容的基础上。

　　◇是非题仅有两种答案，即使猜测，也有50％答对的可能性。如果还有其他额外的线索，猜对的可能性还会更高。弥补这一缺陷的方法之一，是加大题目数，使每一题目分数的偶然性对总分的影响相对减小。

　　是非题的长处：能很快书写和阅读，因此题量可以较大，便于广泛取样；记分也比较客观。在能力测验中，是非题多用于只需快速粗略判断被试能力的情况。在人格测验中，多用于只需判断一般普遍行为的问卷中。

　　编写是非题时要注意：①测查的内容应以有意义的事实、概念或原理为主，不要考察被试对无关紧要的问题或琐碎的细节的辨别能力。②每道题只能包括一个重要的概念，避免两个以上的概念出现在同一题目中，造成“半对半错”或“似是而非”的情况。且还要把各个概念放在题干的重要位置上。③决定一个题目是否正确，应以重要的概念为基础，不要着重于对次要的或琐碎的观念的判断。④除特殊情况，尽量避免否定的叙述，尤其要避免双重否定的叙述。⑤测验中正确的题目与错误的题目，它们的长度、复杂性应尽量一致。⑥正确的题目数与错误的题目数应该基本相等，两种题目应按随机方式排列。

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