自学考试招聘管理复习资料第六章

来源:河南自考网加入时间：[2019-07-10 16:56] 点击数：

　　第六章招聘方式

　　内部获取——是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。较重要的方式是竞聘上岗。

　　干部竞聘上岗是与干部任期制和能岗匹配密切相连的，能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，干部任期制是竞聘上岗的制度基础，这三者的结合使国有企业人事制度改革成为操作性很强、威力也很强的一项行之有效的改革。

　　干部竞聘上岗有以下几种情况：

　　1.规定所有干部任期，任期一到，全部下岗，而后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗；

　　2.对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；

　　3.对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求逐步推广。

　　竞聘上岗的原理：具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位的较适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出较适合、较匹配的人，使职得其才，才得期和，能岗匹配，效益较佳。

　　竞聘上岗的目的：以追求人才合理的开发、人才合理的配置、人才的较佳使用。

　　竞聘上岗的主要方法：内部获取人才，具有创新性、竞争性和科学性。

　　竞聘上岗的操作规程：

　　1.竞聘上岗的岗位必须事先公布，必须使所有员工周知。

　　2.为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。

　　3.所有竞聘岗位无一例外地不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。

　　4.竞聘岗位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件。

　　5.要注意“申请池”的大小规格。一般不应低于1：6的比例。

　　6.竞聘的步骤可按如下方法进行（发布竞聘公告，对“申请池”进行初步筛选，组织相关的“文化考试”或“技能考试”，情景模拟考试，组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”一定要有针对性，辅以一定的组织考核按1：3的比例推荐给企业领导，按德、才、能、识、体进行全面衡量，作出决策，公布决定，宣布任命）。

　　外部获取的方法：

　　1.工作准备：外部获取的主要途径是外部招聘，准备工作包括：人力资源规划，岗位分析，确定招聘领导小组和招聘工作小组，确定广告的形式、广告覆盖的地区、广告覆盖的广度，制定招聘所需的各类表格，确定招聘的时间、地点、方式。

　　2.招聘流程：初步筛选，初步面试，能力测试，诊断性面试，背景资料的收集，体检，决定（按1：3比例推荐），引导上岗、试用，收集意见、反馈，决定正式录用。

　　外部招聘一定要以广告为先导，招聘广告是招聘的重要准备，以广告的形式宣传自己的形象，招募自己所需的人才，使企业和组织能在较短的时间内，吸引更多合适的招聘对象，便于组织挑选与录用。中国企业广告和外国企业广告的较大区别是对法律的认识，国内企业广告注意用优厚的福利和培训机会去吸引应聘者，而国外企业广告则以自身的品牌去吸引应聘者。

　　人力资源获取途径（内部获取还是外部获取）必须注意以下几个方面：

　　1.外部获取是企业补充人员的主渠道。

　　2.高层管理人才应畅通外部获取与内部获取两个渠道。

　　3.高新科技人才应主要考虑从外部获取，应委托专门的猎头公司或从专门科研机构获取。

　　4.中层管理人员可考虑以内部获取为主，在企业高速发展时，应着眼于战略人力资源储备，此时应由内部获取与外部获取相结合。

　　5.无论是内部获取或外部获取，都应争取企业外部专家顾问的帮助。

　　6.无论何种渠道获取，均应注意公平、公开、公正，这既是企业文化的锤炼，也是企业形象的锻造，同时也是增强企业凝聚力、创造力的关键之所在。

　　7.人力资源的获取，既是人力资源管理部门的主要工作，同时也是企业领导的核心工作，企业领导必须亲自关心、关注和参与。

　　校园招聘——是指企业直接从应届本科、应届硕士研究生、应届博士毕业生（当然也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。校园招聘是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。

　　校园招聘的方式：

　　1.企业到校园招聘；（每年2月至6月）

　　2.学生提前到企业实习；

　　3.企业和学校联手培养，以补充企业所需要的专门人才（通常指某些特殊专业的专门人才）。

　　校园招聘的流程：（指企业到校园招聘）

　　1.准备工作：准备好介绍公司概况的小册子，选择进入招聘的学校和专业，组成招聘小组的方式（一种是只组织一个招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的大学流动招聘，优点是有较统一的标准，能对比不同大学的优缺点，为今后的校园招聘积累更丰富的资料和信息；另一种是组织若干个招聘小组，在基本相同的时间里奔赴不同的地区，进入大学招聘，优点是可以通过快速的通讯方式把各小组招聘的信息组合起来，并各学校的生源作一个对比，从而可以作出招聘人数的比例分配，缺点是由于招聘面试的专家系统不同，标准就不能统一，招聘中可能会出现许多误差，或者是这个学校的尖子学生比不上另外一所大学的二流学生，或者是面试考官的不同造成判断上的误差。）

　　2.面试考题的准备：

　　3.向学校相关部门的领导、老师了解就聘学生的在校表现。

　　4.初步筛选，向初步入选的人确定好联系方式。

　　5.初步决策。

　　校园招聘的误区：

　　1.企业招聘观念的误区：企业领导不重视，招聘人员观念错误，招聘人员素质不高

　　2.筛选应聘材料的误区：淘汰太多投档者，过分看生专业、分数及学历，其他方面的一些歧视（性别歧视、生源歧视）

　　3.笔试的误区：把笔试成绩单独作为筛选依据，笔试题目的难度把握不准

　　4.面试的误区：招聘面谈者无法胜任，面试内容不确定，滥用压力式面试，不切实际地自夸，其他面试误区（光环效应、应聘者次序错误、负面印象加重倾向）

　　5.招聘结果反馈的误区：忽视了对未被聘用者的辞谢，结果既没没有给予未被聘用者应有的尊重，也有损公司的形象。

　　甄选手段包括：面试、甄选测试、背景调查、推荐信核查、诚实性测验、笔迹分析等等，其中使用较广泛的莫过于笔试和面试了。

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